裸辞后去培训是合法的，但需结合具体情况判断是否涉及法律义务或违反相关协议。以下是具体分析：
一、法律层面的合法性 无法律强制义务《劳动合同法》未规定离职员工有义务接受培训。员工有权自主选择职业发展路径，包括离职后是否参与培训。
服务期协议的限制若员工与单位签订了服务期协议，并且培训属于专项培训费用支出，双方可约定服务期。若离职时未满足服务期要求，单位可要求支付违约金，但需证明培训费用实际发生且员工存在违约行为。
二、可能涉及的法律风险 竞业限制协议的影响若离职时签署了竞业限制协议，且培训内容涉及原单位商业机密或未公开技术信息，可能构成对竞业限制的违反，需承担法律责任。
培训协议的约束明确约定离职后需接受培训的义务时，需遵守协议条款。若未履行，单位可依法主张权利，但需证明培训对单位造成了实际损失。
三、建议与注意事项 审查相关协议离职前应仔细阅读劳动合同、服务期协议或竞业限制协议，明确自身权利义务，避免因条款陷阱引发纠纷。
避免利益冲突若培训内容可能涉及原单位利益，建议与原单位协商取得同意，或选择与原单位无关联的机构进行培训。
保留证据参与培训时注意保留相关证据（如培训记录、费用凭证等），以备后续可能出现的争议。
综上，裸辞后培训本身不违法，但需谨慎处理与原单位的关系及协议条款，确保行为合规。
