待岗期间参加培训的合法性需要根据具体情况判断，主要分为以下情形：
一、合法情形 企业生产经营需要且员工无待岗意愿若企业因经营调整、技术升级等合理原因需要员工待岗，且员工本人没有待岗意愿，则企业可以安排培训。此时待岗期间视为合法待岗。
企业出资安排培训且员工无法正常工作当企业承担培训费用且员工因培训无法参与正常工作时，该期间可视为待岗，企业需按法律规定支付报酬。
二、不合法情形 企业生产经营正常且员工无意愿待岗若企业运营正常且员工明确表示不同意待岗，强制待岗行为违法。
待岗期间未提供合理报酬或社保单纯待岗（如企业未安排工作）时，企业需按不低于当地最低工资标准支付报酬；若超过一个工资支付周期且员工未提供劳动，则应支付生活费。
三、法律依据与注意事项劳动合同履行 ：待岗期间劳动合同仍有效，劳动者需遵守保密、竞业禁止等义务。
工资支付 ：
若待岗期间提供了正常劳动，报酬不得低于当地最低工资标准；
若未提供劳动，应支付政府规定的生活费。
证据留存 ：企业需提供生产经营困难证明或培训安排文件，以支持待岗合理性。
综上，待岗期间参加培训的合法性取决于企业原因还是员工意愿，以及是否依法履行了报酬支付等义务。
