根据我国现行法律规定，岗前培训收费的合法性需根据培训性质和协议条款综合判断，具体分析如下：
一、一般情况（劳动关系建立前） 劳动关系未建立时若用人单位在用工前或用工初期要求劳动者支付培训费用，且未建立书面劳动合同，这种行为通常被认定为违法。根据《劳动法》和《劳动合同法》，建立劳动关系后企业才承担培训义务。
实习生培训的特殊性对于实习生，若培训属于实践操作类且未建立劳动关系，培训费用可能由实习单位承担。但若涉及专业技术培训且实习生同意，双方可协商约定服务期。
二、专项培训服务期的约定 专项培训的定义用人单位为劳动者提供专项培训费用，对其进行专业技术培训的，属于合法行为。但需与劳动者订立书面协议，明确服务期条款。
服务期的限制违约金不得超过培训费用与服务期尚未履行部分所应分摊的金额；
不得以担保、罚款等名义收取费用；
不得影响劳动者正常工资调整机制。
三、违法收费的后果行政处罚 ：劳动行政部门可责令限期退还培训费用，并处以每人500元以上2000元以下罚款；
劳动争议 ：劳动者可拒绝支付培训费，并通过仲裁或诉讼维权。
四、建议与注意事项明确协议条款 ：若接受专项培训，务必仔细阅读服务期协议，避免因违约金约定不合理引发纠纷；
保留证据 ：培训通知、付款凭证、协议签订过程等材料对维权至关重要；
及时维权 ：发现违规收费后，建议优先向劳动监察部门投诉，或咨询专业律师。
综上，岗前培训收费的合法性需结合培训性质、协议约定及劳动关系状态综合判断，建议劳动者谨慎对待此类收费行为。
