根据相关法律法规和行业实践，培训期21天是否合理需要结合具体情况综合判断，但通常情况下21天的培训期过长且不合法，具体分析如下：
一、培训期合法性问题 劳动合同中约定培训期违法根据《劳动合同法》第二十二条，用人单位与劳动者订立劳动合同时不得以培训作为录用条件，且培训费用应与服务期约定。若劳动合同中直接约定培训期，则该条款无效。
试用期与培训期的混淆若21天属于试用期内，根据《劳动合同法》第十九条，试用期最长不得超过6个月，且试用期工资不得低于本单位相同岗位最低档工资或劳动合同约定工资的80%。若以培训期替代试用期，则可能涉及违法情形。
二、21天培训期的合理性分析 特殊行业或岗位的合理性技术类岗位 ：如医疗、工程等，若涉及复杂技能培训，21天可能合理，但需提供充分证据证明培训内容与岗位需求的关联性。
通用技能类 ：如服务行业，21天可能过长，建议缩短至1-2周。
一般企业的合理性对于大多数企业，21天的培训期过长，尤其是非技术类岗位。若以培训期拒绝发放工资，可能涉及《劳动合同法》中关于工资支付的规定。
三、建议与解决方案 核实培训性质若属于岗前培训，建议与用人单位协商将培训时间纳入试用期或工作时间内，并约定工资支付方式。
依法维权若公司以培训期为由克扣工资，可拨打12334热线投诉或向劳动监察大队举报；
可依法解除劳动合同，并要求公司支付未付工资及经济补偿。
合同条款审查签订劳动合同时，应明确培训内容、服务期及工资支付条款，避免因条款漏洞引发纠纷。
综上，21天培训期是否合理需结合岗位性质、企业培训资源及法律法规综合判断，但普遍情况下该时长过长且存在法律风险，建议通过协商或法律途径解决。
