岗前培训是否算入职需要根据具体情况判断，主要分为以下两种情况：
一、属于入职范畴的情况 劳动关系建立时间根据《劳动合同法》第七条和《江苏省劳动合同条例》第十三条，用人单位自用工之日起即与劳动者建立劳动关系。若岗前培训是用人单位安排且劳动者开始接受管理的活动，则劳动关系自培训开始时建立。
工资与工龄计算培训期间工资待遇不低于最低工资标准时，应视为正式工作期间，工资和工龄均从培训开始计算。
法律后果培训期间双方建立劳动关系，用人单位需履行用工义务，劳动者需遵守规章制度。
二、不属于入职范畴的情况 自行决定且无管理约束的培训若培训由劳动者自行选择且未接受用人单位实际管理（如自学或外部机构培训），则不视为正式入职。
试岗期性质部分单位可能将岗前培训称为“试岗期”，但法律上试岗期无单独概念，劳动关系自用工即建立，培训属于入职后的一般性培训。
三、实践操作建议明确合同条款 ：通过入职合同或培训协议约定培训期间工资、工龄计算方式，减少纠纷。
关注管理行为 ：若培训包含考勤、考核等管理措施，通常会被认定为工作期间。
权益保护 ：若认为培训期间权益受损，可结合《劳动合同法》第七十八条主张赔偿。
综上，岗前培训是否算入职需结合用人单位的管理行为、培训性质及合同约定综合判断。
