根据我国劳动法律法规，培训是否属于加班需要结合具体情况判断，主要分为以下情形：
一、培训性质与时间节点非强制性与自愿性
若培训是员工自愿参加且与工作无关（如兴趣讲座、团建活动），即使占用休息时间，也不视为加班。 *例如：公司组织的户外拓展活动，员工可自由选择是否参加。
强制性与工作关联性
若培训由用人单位强制要求参加，且内容与工作直接相关（如技能提升、业务知识培训），则属于加班，需支付加班费。 *例如：公司规定必须参加的新产品培训，且与绩效考核挂钩。
二、培训内容与目的 工作技能提升类 ：若培训旨在提高员工完成本职工作所需的能力，通常视为工作延伸，可能被认定为加班。- 非工作技能类 ：如语言培训、心理课程等与工作无关的内容，不属于加班。 三、其他考量因素 培训时间 ：若占用法定休息日且无法补休，需支付不低于工资200%的报酬；若占用节假日，需支付300%的报酬。- 制度约定 ：劳动合同或公司规章制度中若明确将培训时间计入工作时间，则按约定执行。 四、法律依据与救济途径《劳动法》规定 ：加班需满足“工作时间外”“用人单位安排”“工作内容延续”三个条件。- 救济方式 ：若认为培训被强制且未获合理补偿，可通过劳动仲裁或诉讼维权。
总结 ：培训是否算加班，关键在于是否由用人单位强制安排且与工作相关。不收费本身不影响判断，但需结合其他因素综合分析。
