关于培训和会议是否计入工时，需根据具体情况判断，主要分为以下情形：
一、计入工时的情形 用人单位强制要求的培训若培训是用人单位依法安排且与工作直接相关（如上岗前培训、岗位技能提升等），则属于正常工作时间，应计入工时并支付工资。
休息日或非工作时间安排且无法调休若在休息日或非工作时间安排培训，且无法安排补休，则需支付不低于工资200%的报酬。
例如：某公司安排员工在周六上午进行培训，且无法安排补休，则该时段应视为加班。
二、不计入工时的情形 员工自愿参加的培训若培训是员工自愿选择且与工作无关（如兴趣爱好、非岗位必需的技能提升等），则不计入工时，可按事假处理。
非工作性质的会议仅用于社交、娱乐或与工作无直接关联的会议，不计入工时。但若会议内容涉及工作安排或业务讨论，则可能被认定为加班。
三、特殊工时制的处理实行不定时工作制的单位 ：根据实际工作时间安排培训，不强制计入工时，但需确保不低于法定最低工资标准。
综合计算工时制的单位 ：在综合计算周期内安排培训，可能通过调休或支付报酬的方式处理，具体需符合相关规定。
四、法律依据与建议法律依据 ：根据《劳动法》第四十一条，用人单位安排加班需支付不低于工资150%的报酬；若安排在休息日且无法调休，则支付200%报酬。
建议 ：用人单位应明确培训性质（强制/自愿），并依法签订劳动合同约定工时；若存在争议，可参考《劳动争议调解仲裁法》通过仲裁或诉讼解决。
综上，培训和会议是否计入工时需结合是否由用人单位强制安排、是否与工作直接相关以及是否能够调休等要素判断，建议用人单位依法合规管理以降低法律风险。
