关于外出培训员工是否全在岗的问题，需根据培训性质、时间安排及公司政策综合判断，具体分析如下：
一、培训性质与劳动关系建立劳动关系
若用人单位安排外出培训，且培训内容与工作相关，通常视为员工已入职，双方建立事实劳动关系。
合同签订要求
建立劳动关系后，用人单位需在1个月内签订书面劳动合同，否则可能需支付二倍工资。
二、工作时间与报酬计算正常工作时间培训
若培训在正常工作时间内进行，且占用工作时间，则属于在职劳动，需正常出勤并计算工资。
若培训期间安排了其他工作任务（如白天培训后需继续上班），可视为工作日加班，需支付加班费。
非工作时间培训
若培训在非工作时间（如夜间、周末）进行，且未安排其他工作任务，则不属于在职劳动，不计入工资。 三、公司政策与风险规避全脱产培训
企业应避免提倡全脱产学习，若确需安排，需与员工协商调整工作安排，并提供学习考勤及成绩单。
合理安排建议
尽量将培训安排在工作日，并提前告知员工，减少对正常工作的影响。
若因培训导致休息日加班，应依法支付不低于工资300%的报酬。
四、法律依据与争议解决《劳动法》规定 ：用人单位安排培训属于正常工作内容，应支付报酬；非工作时间培训不计入工资。
争议处理 ：若对培训性质或报酬有争议，建议通过协商、仲裁或诉讼解决。
综上，外出培训员工是否全在岗需结合实际情况判断，企业应依法合规安排培训内容与时间，以降低法律风险。
