根据我国相关法律规定，无薪培训合同是否合法需要根据具体情况判断，但总体原则是： 无薪培训合同通常不合法 ，除非符合特定条件。以下是具体分析：
一、无薪培训合同违法的情形 建立劳动关系即需支付工资用人单位自用工之日起即与劳动者建立劳动关系，需按劳动合同约定支付工资。若以培训为名不发放工资，可能构成违法行为。
违反最低工资标准即使是培训期，工资也不得低于当地最低工资标准。若约定无薪但实际支付金额低于最低工资，同样违法。
未签订劳动合同劳动合同是劳动关系的重要证明，未签订书面劳动合同且未约定薪资的合同可能被认定为无效。
二、无薪培训合同可能合法的情形 专项培训服务期协议若用人单位为劳动者提供专项培训费用并约定服务期（如3年），可签订协议约定服务期，但需同时履行以下条件：
培训费用由用人单位承担；
劳动者需在服务期内不得离职；
服务期约定不得低于2年。但此情形下，工资仍需按正常标准支付，服务期工资不得低于当地最低工资。
明确约定无薪且不违反法律规定若劳动合同中明确约定无薪，且不违反最低工资、社保等法律规定（如用于提升技能后服务期），可能被认定为有效。但此类约定需谨慎处理，避免被认定为变相剥削。
三、维权建议 收集证据保留劳动合同、培训协议、工资条、考勤记录等证据，证明劳动关系及无薪约定是否合法。
协商解决可尝试与用人单位协商补发工资或调整协议条款，部分企业可能因经营压力同意调整。
法律途径若协商无果，可向劳动仲裁部门申请仲裁，或向人民法院提起诉讼，要求支付工资或确认合同效力。
四、总结无薪培训合同的合法性需结合是否建立劳动关系、是否支付最低工资、是否签订书面合同等要素综合判断。建议劳动者在签订此类协议前，充分了解法律规定，避免因信息不对称导致权益受损。
