公司安排持续待岗培训的合法性需根据具体情况判断，主要分为以下情形：
一、合法情形 经营困难导致的暂时性待岗若企业因生产经营困难（如资金链紧张、订单减少等）需要暂时调整人员配置，经与工会或劳动者协商一致后，可安排待岗培训。此时待岗属于劳动合同的合法变更，需提供财务报告等证据证明经营困难。
员工不胜任工作且经培训仍不达标根据《劳动合同法》第四十条，员工不能胜任工作且经培训或调整岗位后仍不能胜任时，用人单位可安排培训或调整岗位。培训期间视为待岗，且工资应不低于当地最低工资标准。
客观情况重大变化当劳动合同订立时所依据的客观情况发生重大变化（如行业政策调整、企业转型等），导致劳动合同无法履行时，经与劳动者协商未达成一致，可依法变更劳动合同内容。
二、违法情形 经营正常却强制待岗若企业生产经营正常且员工自愿接受待岗，强制要求待岗的行为违法。此时员工可要求继续履行原岗位或获得经济赔偿。
待岗期间未提供基本报酬待岗期间用人单位应按照劳动合同约定或当地最低工资标准支付工资，否则可能构成违法用工。
三、注意事项程序合法性 ：变更劳动合同需提前30日书面通知或支付一个月工资，并与劳动者协商一致。
证据留存 ：企业应留存经营困难、培训记录等证明材料，以备劳动仲裁或诉讼使用。
维权途径 ：若认为待岗安排违法，员工可通过劳动仲裁或诉讼要求继续履行、赔偿损失等。
综上，公司持续待岗培训的合法性需结合经营状况、员工意愿及程序合规性综合判断，建议双方协商明确待岗条件与报酬标准。
