公司岗前培训协议的有效性需根据具体情况和协议内容综合判断，主要分为以下情形：
一、一般岗前培训协议 基础培训协议若协议仅涉及工作环境、基础技能等通用性培训，通常不直接涉及服务期或违约金，只要内容不违反劳动法规定，协议有效。
试用期协议试用期是劳动合同的组成部分，若在此期间签订培训协议，协议效力通常不受影响，但需注意协议内容不得与劳动合同相冲突。
二、专项培训协议 专项培训的认定仅当用人单位提供专项培训费用、进行专业技术培训时，协议中关于服务期和违约金的条款才受法律保护。
服务期条款的合法性服务期不得超过3年；
违约金不得超过培训费用与服务期未履行部分的合理比例；
协议不得限制劳动报酬的正常调整机制。
无效情形基础培训协议中强制约定服务期或违约金；
协议内容违反《劳动合同法》第22条、第26条等强制性规定。
三、其他注意事项 自愿性与公平性协议需在自愿、平等、公平的基础上签订，若存在欺诈、胁迫等情形，协议可能被认定为无效。
法律咨询建议建议签订前咨询专业律师，确保协议条款符合当地劳动法律法规，避免因条款瑕疵导致协议无效。
四、总结岗前培训协议的有效性取决于培训性质、协议内容及签订程序。一般培训协议通常有效，而专项培训协议需满足特定条件。无论何种协议，均需确保不违反劳动法的核心规定。
