关于临时通知的培训是否需要参加，需根据具体情况判断，结合劳动法规定和实际情况综合考量：
一、是否需要参加的判断依据 培训性质与关联性若培训与工作直接相关（如岗位技能提升、业务知识更新），且属于公司业务需要，通常需要参加。
若培训与工作无关（如非本人业务范围、纯社交性质），员工有权拒绝。
通知方式与合理性书面通知更具法律效力，但口头通知在紧急情况下也可被接受。若公司仅以口头形式通知且无合理理由，员工可主张权益。
培训时间安排需合理，若占用休息日且无法提供补休或调休，可能涉及违法。
合同条款约定 若劳动合同或培训协议中明确约定必须参加培训，且不提供替代方案，员工可能需履行义务。 二、员工的权利与应对建议 拒绝权与补偿员工有权拒绝与工作无关的培训，但需提前与上级沟通并说明理由。
若因拒绝培训导致离职，需遵守服务期约定（如有）；若培训为免费且与职业发展相关，可考虑以培训费用抵工资。
保留证据 保留培训通知的录音、录像或书面证据，证明公司未依法履行告知义务。 协商与法律途径 可与人力资源部门协商调整培训时间或内容；若协商失败，可向劳动仲裁或法院维权。 三、特殊情况处理带薪培训 ：若培训期间提供薪资，员工可视为接受服务期协议，离职时需完成规定培训。
待岗培训 ：因经营需要安排培训时，公司可申请稳岗补贴，但需符合当地政策规定。
