关于培训机构压提成是否合理，存在以下几种观点：
低底薪与高提成的合理性 ：低底薪难以保障员工的基本生活需求，尤其在行业下行时，低底薪会导致员工收入降低，影响生活质量和工作积极性。
高提成在一定程度上能激发员工的积极性，但设置不当也会带来风险，如增加机构运营成本、降低利润空间，以及导致员工过分追求业绩而忽视教学质量和服务水平。
提成比例的合理性 ：提成比例应根据具体情况而定，通常在15-35%之间较为合理，但具体比例还需与培训机构详细沟通并综合考虑多种因素，如课程成本、利润等。
提成比例并非固定不变，需要根据培训机构的实际情况和市场需求进行调整。
法律与权益保护 ：根据《劳动合同法》，单位无权在劳动者辞职后向其收取培训费，除非与劳动者约定了服务期并进行了专项培训。
如果培训机构在员工离职时扣底薪，员工可以通过劳动仲裁维护自己的权益。
综合建议 ：
培训机构在制定提成政策时，应综合考虑员工的基本生活需求、机构的运营成本、利润空间以及教学质量和服务水平，确保提成比例既能激励员工，又不损害机构的长期发展。
提成比例应合理设置，避免过高或过低，以维护双方的利益平衡。
培训机构应制定公平、公正、合理的提成制度和合同条款，确保员工的合法权益得到保障。
通过以上分析，可以看出，培训机构压提成是否合理需要综合考虑多种因素，并在确保双方利益平衡的基础上进行合理设置。
关于培训机构压提成是否合理，存在以下几种观点：
低底薪与高提成的合理性 ：低底薪难以保障员工的基本生活需求，尤其在行业下行时，低底薪会导致员工收入降低，影响生活质量和工作积极性。
高提成在一定程度上能激发员工的积极性，但设置不当也会带来风险，如增加机构运营成本、降低利润空间，以及导致员工过分追求业绩而忽视教学质量和服务水平。
提成比例的合理性 ：提成比例应根据具体情况而定，通常在15-35%之间较为合理，但具体比例还需与培训机构详细沟通并综合考虑多种因素，如课程成本、利润等。
提成比例并非固定不变，需要根据培训机构的实际情况和市场需求进行调整。
法律与权益保护 ：根据《劳动合同法》，单位无权在劳动者辞职后向其收取培训费，除非与劳动者约定了服务期并进行了专项培训。
如果培训机构在员工离职时扣底薪，员工可以通过劳动仲裁维护自己的权益。
综合建议 ：
培训机构在制定提成政策时，应综合考虑员工的基本生活需求、机构的运营成本、利润空间以及教学质量和服务水平，确保提成比例既能激励员工，又不损害机构的长期发展。
提成比例应合理设置，避免过高或过低，以维护双方的利益平衡。
培训机构应制定公平、公正、合理的提成制度和合同条款，确保员工的合法权益得到保障。
通过以上分析，可以看出，培训机构压提成是否合理需要综合考虑多种因素，并在确保双方利益平衡的基础上进行合理设置。
