关于培训期实行淘汰制的合法性问题，结合相关法律法规和搜索结果分析如下：
一、法律层面的合法性判断不符合《劳动合同法》第三十九条规定
该条款明确指出，用人单位仅能在劳动者“不能胜任工作且经培训或调整岗位后仍不能胜任”时解除劳动合同。若仅因培训期间表现不佳就直接淘汰，可能构成违法解雇。
特殊情形的合法性
若员工在培训后仍无法达到岗位要求，且经合理调整岗位后仍不达标，则用人单位可依法解除劳动合同。但需注意，这种情形需有充分的证据证明员工确实无法胜任工作。
二、实际操作中的合理性争议培训的二次筛选作用
培训本身可作为二次筛选机制，帮助用人单位评估员工的学习能力和岗位适配性，降低后期运营成本。但需注意培训内容应与岗位需求直接相关，避免形式化。
对弱势群体的影响
应届生等特殊群体可能因缺乏工作经验或适应能力，在培训中表现不佳。若仅依赖培训考核淘汰，可能损害其职业发展权益。建议企业采用“培训+考核+调整岗位”的综合机制，平衡企业需求与员工权益。
三、建议与注意事项完善考核机制
建立科学、透明的培训考核体系，明确考核标准，并提供反馈渠道，帮助员工改进。
提供职业发展支持
对于暂时未达要求的员工，可提供专项培训或调整岗位，而非直接淘汰。
法律风险防范
若因培训考核淘汰员工，需提供充分证据（如培训记录、考核成绩等），并依法支付经济补偿。
综上，单纯以培训期表现作为淘汰依据的制度存在法律风险，建议企业结合岗位特性和员工实际情况，制定合规的招聘与培训方案。
