根据相关法律法规和搜索结果，自愿培训是否属于加班需结合具体情况判断，主要分为以下情形：
一、不属于加班的情形 自愿参加且不影响正常工作若员工自愿报名参加培训且未占用正常工作时间或休息时间，则不视为加班。
培训内容与工作无关培训内容若与员工本职工作无直接关联（如兴趣讲座、个人发展课程等），则不认定为加班。
企业政策明确为福利性质企业明确将培训作为员工福利提供（如补贴、调休），且员工可自主选择是否参加，则不视为加班。
二、可能被认定为加班的情形 强制参加且占用休息时间若企业强制要求员工在休息日（如周末）参加培训，且未提供合理补偿（如调休、工资补贴），则可能被认定为加班。
通过绩效考核等手段强制即使培训表面自愿，但企业通过绩效考核、晋升机会等施加压力，使员工不得不参加，则属于变相强制，应视为加班。
三、法律后果不认定为加班 ：企业无需支付加班费，员工可正常享受休息权。
认定为加班 ：企业需按照不低于工资300%的标准支付加班费。
四、注意事项证据留存 ：企业应留存培训通知、员工自愿签名、绩效考核记录等证据，以证明培训性质。
政策透明 ：建议企业明确培训性质及参与规则，避免因政策模糊引发争议。
综上，自愿培训是否属于加班需结合自愿性、培训性质及对企业利益的影响综合判断，建议企业和员工提前沟通确认。
