根据相关法律法规，停工培训的合法性需结合具体情况判断，主要分为以下情形：
一、合法情形 因工作需要且双方协商一致若单位因业务需求安排培训，且与员工就培训期间薪资、岗位调整等达成书面协议，通常视为合法。
符合服务期约定员工若与单位签订服务期协议，协议中明确约定服务期未满离职需赔偿培训费用，且单位已提供相应培训，则需履行协议。
二、违法情形 无合法依据或协议单位若未提供培训或未与员工就培训期间待遇达成一致，单方面要求停岗培训并降低薪资，可能构成违法行为。
违反最低工资标准培训期间若单位仅发放最低工资且不提供正常劳动，或停止发放工资，均违反《工资支付暂行规定》第十二条，员工可申请劳动仲裁。
不当限制劳动权益若培训以“必须完成”为条件，或强制员工接受非职业培训，可能涉及《劳动合同法》第四十条规定的“不能胜任工作”情形，但需先经过培训或岗位调整。
三、维权建议保留证据 ：收集培训通知、薪资支付记录、劳动合同等材料，证明单位是否存在违法行为。
协商解决 ：与单位沟通，要求恢复原薪资待遇或提供合理补偿。
法律途径 ：若协商失败，可向劳动仲裁部门申请仲裁，或向市场监管部门投诉。
综上，单纯以“停岗培训”为由降低薪资或强制接受培训，若未依法履行法定程序或协议，可能被认定为违法行为。建议员工根据实际情况判断，并通过合法途径维护自身权益。
