停岗接受培训的合法性需根据具体情况判断，主要分为以下情形：
一、合法情形 非因劳动者原因导致的停岗若停岗由用人单位原因（如经营调整、设备故障等）引起，且属于暂时性工作安排，用人单位可安排培训。此时，用人单位应支付不低于当地最低工资标准的报酬，且不得以培训为由降低薪资。
培训与劳动合同约定一致若劳动合同中明确约定了停岗培训条款，且内容不违反法律规定（如薪资调整比例合理），则该安排可能被认定为合法。
二、违法情形 以培训为名变相辞退若用人单位以停岗培训为名，未提供实际培训或培训后不安排工作，可能构成变相解除劳动合同。根据《劳动合同法》第四十条，用人单位需提前三十日书面通知或支付一个月工资后才能解除合同。
违反最低工资标准停岗期间若用人单位未按照《工资支付暂行规定》支付不低于当地最低工资标准的报酬（如超过一个工资支付周期仍未提供正常劳动），则可能被认定为违法行为。
未依法履行程序用人单位未提前30日书面通知或未支付代通知金，或未与劳动者协商一致即要求停岗，均可能引发法律纠纷。
三、建议与注意事项审查劳动合同条款 ：明确停岗培训的条件、薪资标准及恢复工作安排。
保留证据 ：留存培训通知、工资支付凭证等材料，以证明用人单位的合法行为。
咨询专业机构 ：若对用人单位的停岗安排存疑，建议通过劳动仲裁或法律咨询维护自身权益。
综上，停岗接受培训的合法性需结合用人单位原因、合同约定及程序合法性综合判断，建议用人单位依法依规操作以规避法律风险。
