职工培训是否算加班，需根据培训的性质、时间安排及与工作内容的关联性综合判断，具体分析如下：
一、培训性质与工作关联性 非工作性质培训若培训内容与员工本职工作无关（如兴趣讲座、纯粹的社交活动），即使发生在非工作时间，通常不认定为加班。
工作性质培训强制性培训 ：若单位强制要求参加且内容与工作直接相关（如技能提升、新产品知识），则属于加班，需支付加班费或调休。
非强制性培训 ：若培训为员工自主选择且与工作无直接关联（如部门聚餐、兴趣小组），则不视为加班。
二、时间安排与用工目的 休息日/法定节假日培训若在休息日或法定节假日安排培训，且属于工作内容范畴，则一般认定为加班，需支付不低于工资300%的报酬。
正常工作时间培训若在正常工作时间内的培训未占用员工休息时间，通常不视为加班。
三、其他考量因素培训费用承担 ：单位承担培训费用且与绩效挂钩时，可能被认定为工作需要。
员工自愿性 ：若员工明确表示拒绝且无合理理由，后续以“默认接受”处理可能引发争议。
四、法律依据与争议解决 《劳动法》相关规定加班需符合“工作性质、时间安排、用工目的”三个要素。若不符合，可能不认定为加班。
争议处理员工可通过协商、仲裁或诉讼主张权益，建议保留培训记录、工资条等证据。
总结 ：培训是否算加班需结合具体情形判断，建议用人单位明确培训性质、时间安排及与工作的关联性，并依法与员工协商。
