培训是否算作上岗工作，需根据具体情况判断，主要分为以下情形：
一、培训与上岗的关系 岗前培训若培训是用人单位安排的新员工入职流程，属于岗位必备的适应性培训，通常视为正式工作的一部分，员工需接受管理且培训期间发放工资。例如海关新录用公务员的岗前培训。
在职培训对在职员工进行的专业技能或知识提升培训，一般也视为正常工作内容，属于劳动关系的延续，期间应支付工资。
二、特殊情形说明 未签合同的培训若员工尚未签订劳动合同或入职手续不全，培训可能不视为正式工作，但部分地区的劳动法规定仍可能要求支付工资。
自愿学习与职业发展员工自主参加的培训（如考证、兴趣课程等），通常不视为工作内容，可能按事假处理，单位无需支付工资。
加班培训若培训安排在正常工作时间之外，且未与员工协商一致，可能被认定为加班，需支付加班费。
三、法律依据与建议劳动合同条款 ：明确约定培训期间的工资待遇和工作内容。
地区差异 ：部分岗位（如公务员）的培训有特殊规定，需结合招聘公告或政策判断。
维权途径 ：若认为培训期间权益受损，可通过劳动仲裁或法律途径维权。
综上，培训是否算作上岗工作需结合培训性质、合同条款及用工地区综合判断，但通常情况下，合法合规的培训均应视为正常工作并支付工资。
