单位在制定培训协议时需遵守《劳动合同法》的相关规定，不得随意约定条款。以下是具体分析：
一、培训协议的合法性基础 法律依据根据《劳动合同法》第二十二条，用人单位为劳动者提供专项培训费用并实施专业技术培训的，有权与劳动者订立协议约定服务期。 但需注意：
培训协议本身属于劳动合同的补充协议， 不能替代劳动合同 ；
协议内容必须符合法律法规，不得包含霸王条款。
协议内容要求明确约定培训内容、服务期、违约金计算方式等核心条款；
违约金数额不得超过培训费用且不得高于未履行部分分摊额。
二、禁止乱用培训协议的情形 替代劳动合同培训协议不能替代劳动合同，未签订劳动合同的劳动关系不受法律保护，劳动者可主张双倍工资差额。
霸王条款以下情形可能被认定为霸王条款：
违法限制劳动者人身自由（如长期服务期）；
违法免除用人单位责任（如服务期违约金过高）；
不合理约定工资调整机制（如协议期间不涨薪）。
违法收费用人单位不得以培训为名收取未经同意的培训费，若收取则可能被认定为违法行为。
不合规违约金违约金不得超过培训费用或未履行部分分摊额；
单纯以工资扣除作为违约金（如扣除近2000元）可能被认定为违法。
三、劳动者权益保护证据留存 ：签订培训协议时需保留工资条、打卡记录、工装等证明劳动关系的证据；
单方解除权 ：若用人单位未依法缴纳社保或提供培训，劳动者可随时解除合同，无需提前通知；
法律救济 ：可通过劳动仲裁或向劳动监察大队举报维护权益。
四、总结建议单位在制定培训协议时，应确保协议内容合法合规，避免替代劳动合同、设置霸王条款或违法收费。若协议存在争议，建议通过法律途径解决。对于劳动者而言，签订协议前应仔细阅读条款，必要时可咨询专业律师。
