根据我国劳动法律法规，岗前培训是否属于劳动关系存续期间需要结合具体情况判断，但总体原则是： 岗前培训期间已建立劳动关系，用人单位应当支付工资 。以下是具体分析：
一、劳动关系建立时间 一般情况根据《劳动合同法》第七条和《江苏省劳动合同条例》第十三条，用人单位自用工之日起即与劳动者建立劳动关系。岗前培训作为用工过程的一部分，通常被视为用工行为的延续，因此劳动关系自劳动者参加培训时建立。
试岗期的特殊性若用人单位以“试岗期”为由拒绝发放工资，这种做法缺乏法律依据。法律上并不存在“试岗期”这一概念，只要劳动者已接受用人单位的管理、遵守规章制度，均视为劳动关系成立。
二、工资支付义务 工资构成工资包括计时工资、计件工资、奖金、津贴、补贴、加班工资等。岗前培训期间，劳动者虽未直接参与生产，但属于用人单位用工的组成部分，应当获得相应的报酬。
未签合同或未发工资的违法性若劳动合同中未明确约定工资，试用期后未支付工资属于违法行为。
若劳动合同已约定工资但未支付，同样构成违约。
基本工资部分（如计时工资）属于劳动报酬的强制支付内容，不得以任何理由拒绝。
三、其他注意事项 培训性质区分一般岗前培训属于劳动关系存续期间的正常管理行为，与试用期工资支付无直接关联。
若培训内容为专项技术培训且由用人单位承担费用，则可能属于服务期培训，但需满足“专项培训”“提供专项培训费用”等条件。
维权建议若遭遇未签合同或未发工资，可收集培训记录、工资条等证据，向劳动监察部门投诉或申请仲裁。
注意区分用人单位以培训为由收取押金、罚款等违法行为。
综上，岗前培训期间已建立劳动关系，用人单位必须依法支付工资。若存在违法情形，劳动者可通过法律途径维护自身权益。
