根据我国现行法律规定，培训期间是否发放工资需根据具体情况判断，但总体原则是： 建立劳动关系即需支付工资 ，培训期间是否发放工资需结合用工形式和协议条款综合分析。以下是具体说明：
一、一般情况下应支付工资 劳动关系成立即需履行支付义务依据《中华人民共和国劳动法》第三十条，用人单位自用工之日起即需按劳动合同约定支付劳动报酬，培训期间属于劳动关系存续期间，因此应支付工资。
岗前培训的工资支付义务劳动者参加用人单位安排的岗前培训，属于劳动合同履行的特殊方式，培训内容若与工作直接相关，则培训期间应支付工资。
二、特殊情形的工资支付规则 服务期协议与工资支付的分期约定若用人单位与劳动者签订服务期协议，约定在培训期间暂不发放工资，但明确约定了服务期结束后的工资补偿，则可能被认定为合法。但此类协议需符合《劳动合同法》第二十二条的规定，且不得违反法律强制性规定（如低于最低工资标准）。
以完成特定任务为条件的工资支付若工资发放与培训成果（如考核通过）直接挂钩，需注意区分“培训期间”与“服务期”的区别。若以完成培训为前提条件，则可能涉及劳动合同无效的情形。
三、不支付工资的违法性直接违法情形 ：培训期间不发放工资属于违反《劳动法》第三十条和《劳动合同法》第三十八条的行为，劳动者可要求支付拖欠工资。
间接违法情形 ：若以不支付工资作为离职条件，可能涉及《劳动合同法》第三十九条规定的“以暴力、威胁或非法限制人身自由的手段强迫劳动”，需通过劳动仲裁或诉讼维权。
四、维权建议 协商与证据收集首先与用人单位协商，要求支付欠薪。若协商无果，需收集劳动合同、工资条、培训协议等证据。
法律途径可向劳动监察部门投诉、申请支付令或提起劳动仲裁。若涉及拖欠工资，可依据《劳动法》第四十七条向人民法院申请支付令。
根据我国现行法律规定，培训期间是否发放工资需根据具体情况判断，但总体原则是： 建立劳动关系即需支付工资 ，培训期间是否发放工资需结合用工形式和协议条款综合分析。以下是具体说明：
一、一般情况下应支付工资 劳动关系成立即需履行支付义务依据《中华人民共和国劳动法》第三十条，用人单位自用工之日起即需按劳动合同约定支付劳动报酬，培训期间属于劳动关系存续期间，因此应支付工资。
岗前培训的工资支付义务劳动者参加用人单位安排的岗前培训，属于劳动合同履行的特殊方式，培训内容若与工作直接相关，则培训期间应支付工资。
二、特殊情形的工资支付规则 服务期协议与工资支付的分期约定若用人单位与劳动者签订服务期协议，约定在培训期间暂不发放工资，但明确约定了服务期结束后的工资补偿，则可能被认定为合法。但此类协议需符合《劳动合同法》第二十二条的规定，且不得违反法律强制性规定（如低于最低工资标准）。
以完成特定任务为条件的工资支付若工资发放与培训成果（如考核通过）直接挂钩，需注意区分“培训期间”与“服务期”的区别。若以完成培训为前提条件，则可能涉及劳动合同无效的情形。
三、不支付工资的违法性直接违法情形 ：培训期间不发放工资属于违反《劳动法》第三十条和《劳动合同法》第三十八条的行为，劳动者可要求支付拖欠工资。
间接违法情形 ：若以不支付工资作为离职条件，可能涉及《劳动合同法》第三十九条规定的“以暴力、威胁或非法限制人身自由的手段强迫劳动”，需通过劳动仲裁或诉讼维权。
四、维权建议 协商与证据收集首先与用人单位协商，要求支付欠薪。若协商无果，需收集劳动合同、工资条、培训协议等证据。
法律途径可向劳动监察部门投诉、申请支付令或提起劳动仲裁。若涉及拖欠工资，可依据《劳动法》第四十七条向人民法院申请支付令。
综上， 培训期间不发放工资的合法性需结合具体协议条款判断，但直接以培训为拒付工资的条件通常无效 。建议劳动者通过法律途径维护自身权益。
