根据《中华人民共和国劳动法》及相关法律规定，职前培训期间的工资支付需根据具体情况判断，但总体原则是 应当支付 。以下是具体分析：
一、工资支付的基本原则 劳动关系存续期间即应支付劳动关系自用工之日起建立，劳动者提供劳动即应获得报酬。岗前培训作为劳动关系存续期间的一部分，通常需要支付工资。
试用期工资标准若培训在试用期内，工资不得低于本单位相同岗位最低档工资或劳动合同约定工资的80%，且不得低于当地最低工资标准。
二、特殊情形与例外情况 非正常岗前培训若培训与正式工作无直接关联（如入职手续性培训），可能不视为提供劳动，此时单位可不支付工资。
专项培训服务期协议若单位为劳动者提供专项培训并约定服务期，双方可协商约定服务期及违约金条款。但需注意：
违约金不得超过培训费用；
不得低于服务期尚未履行部分所应分摊的培训费用。
三、法律救济途径若单位以未提供劳动为由拒绝支付工资，劳动者可通过以下方式维权：
协商解决 ：与单位沟通确认工资支付依据；
劳动仲裁 ：向当地劳动仲裁机构申请仲裁；
法律诉讼 ：对仲裁结果不服可向人民法院提起诉讼。
四、总结建议常规岗前培训 ：通常需支付工资，且不得低于法定标准；
特殊培训服务期协议 ：需注意协议条款的合法性；
未签劳动合同 ：若已实际用工，仍需支付工资。
建议劳动者入职时仔细阅读劳动合同条款，明确工资支付方式及条件，避免因理解偏差引发纠纷。
