员工接受培训是否算作上班以及是否合法，需根据培训的性质、安排方式及与劳动合同的约定综合判断，具体分析如下：
一、培训期间劳动关系认定 入职前培训若培训是用人单位安排的新员工入职培训，劳动关系自培训开始时建立，培训期间视为正常上班，用人单位需支付工资。
在职培训强制性与工作关联性 ：若培训是用人单位强制安排且与工作直接相关（如岗位技能提升、职业资格认证等），通常视为正常工作时间，需支付工资。
自主性与工作无关 ：若培训为员工自主选择且与工作无关（如兴趣爱好类课程），则不视为上班，可能被认定为事假。
二、加班工资计算非工作时间培训 ：若培训在正常工作时间之外进行且超过正常工时，需按加班工资标准支付（不低于工资300%）。
特殊岗位培训 ：用人单位承担专项培训费用、提供专项培训合同的，可约定服务期，劳动者违反服务期需支付违约金，但培训期间仍视为上班。
三、法律权益保障权益差异 ：培训期间员工通常不享受正式员工的薪资、社保等权益，但属于劳动关系存续期间。
争议解决 ：若用人单位强制安排培训且不支付报酬，员工可通过劳动仲裁或诉讼维权。
四、注意事项地区差异 ：不同地区对培训期间劳动关系认定存在差异，建议结合当地劳动法规定判断。
合同条款 ：劳动合同中可明确培训服务期、工资支付等条款，降低法律风险。
综上，员工接受培训是否算上班需根据培训性质判断，合法合规的培训应视为正常工作，但需注意区分强制性与自主性培训，并关注地区劳动法差异。
