单位要求员工自费参加培训的合法性需根据具体情况判断，主要分为以下情形：
一、合法情形培训与工作相关且由公司承担费用
若培训内容直接关联员工的工作内容，且费用由公司承担，通常属于合法要求。例如销售技巧培训、岗位技能提升课程等。
事前明确约定
公司需提前向员工明确培训内容、时间、地点及费用等细节，并取得员工书面同意。若员工知晓后自愿参与，则该要求合法。
专项培训与服务期约定
对于专业技术培训，公司可要求员工签订服务期协议，约定服务期未满需支付违约金。但违约金不得超过培训费用且不得高于未履行部分分摊额。
二、不合法情形强制自费且与工作无关
若公司强制要求员工自费参加与工作无关的培训，且未提供任何补偿或服务期约定，则可能构成违法行为。
以入职为条件收取费用
用人单位不得以其他名义（如培训费）要求员工入职，已缴纳的费用应退还。若以培训为入职条件，可能涉及霸王条款。
未纳入工资或社保
培训期间若未将费用纳入工资支付，或未为员工购买社保，可能违反劳动保障法规。
三、维权建议审查合同条款 ：仔细阅读劳动合同及培训协议，明确费用承担及服务期约定。
保留证据 ：留存培训通知、费用支付凭证等材料，作为维权的依据。
协商解决 ：与HR或管理层沟通，要求合理调整。
法律途径 ：若协商无果，可向劳动仲裁委申请仲裁或向劳动部门投诉。
综上，单位要求自费培训的合法性需结合培训性质、费用承担及员工同意等因素综合判断，建议员工根据实际情况采取相应措施维护自身权益。
