根据相关法律法规和搜索结果，培训机构“上岗后付费”的模式存在法律风险，需结合具体情况具体分析：
一、法律层面的禁止性规定 《劳动法》与《劳动合同法》劳动者享有接受职业技能培训的权利，培训费用应由用人单位承担。若培训机构以“先就业后付费”为由要求学员支付费用，可能违反上述法律规定。
劳动合同的约定效力若劳动合同中明确约定“先就业后付费”，该条款可能被认定为无效。劳动者可主张其权利不受该条款约束。
二、常见操作模式及风险 分期付款与贷款部分机构可能以分期付款或贷款形式收取费用，但需注意：
若涉及第三方贷款，需确认贷款合同条款，避免因逾期还款产生额外债务；
若以房屋等财产作为抵押，需警惕合同陷阱导致财产被处置。
保证金与预收费高保证金模式 ：先收取70%-80%费用，剩余部分以工资偿还。若学员无法就业或学成，机构可能追讨剩余费用，甚至要求支付高额利息；
低保证金模式 ：仅收取50%-60%费用，其余通过工资抵扣。但机构可能提前提高学费，导致学员负担过重。
法律后果若机构以“先就业后付费”为名收取费用，学员可主张：
合同无效或可撤销；
退还已支付费用并赔偿损失。
三、建议与注意事项谨慎选择机构 ：优先选择正规培训机构，避免轻信“零首付”宣传；
核实合同条款 ：明确培训内容、费用明细及还款方式，保留书面证据；
依法维权 ：若遭遇收费纠纷，可通过劳动仲裁或法律诉讼维护权益。
综上， 培训机构不得以“上岗后付费”为由向学员收取费用 ，否则可能面临法律风险。建议学员选择合法合规的培训方式，避免因合同陷阱陷入经济困境。
