员工参加培训的合法性需根据培训性质、合同条款及公司政策综合判断，具体分析如下：
一、培训与劳动合同的关联性 岗前入职培训若培训为员工入职所需的基础技能或公司文化教育，通常属于合法要求。但此类培训一般不涉及服务期约定，员工有权随时离职。
专项技术培训若培训针对特定岗位技能且由公司承担费用，可依法与员工约定服务期。但需注意：
培训内容需与劳动合同履行直接相关；
违约金数额不得超过培训费用且不超过未履行部分分摊额；
不得以培训作为限制人身自由的手段。
二、违法情形的界定 强制培训且无合法依据若公司强制员工参加与工作无关的培训，或以降低薪资、延长服务期等手段变相强制，可能构成违法行为。
不合理协议条款培训协议中若包含“培训后半年内不得离职”等限制性条款，且未提供相应补偿（如薪资调整、优先录用权等），可能被认定为无效。
三、法律后果合法服务期约定 ：若员工违反服务期，需按约定支付违约金，但不得超过培训费用及未履行部分分摊额；
解除合同权 ：用人单位在培训期间仍可依法解除劳动合同，但需提前30天书面通知或支付代通知金。
四、建议与注意事项明确培训目的与费用 ：签订合同时应清晰说明培训内容、费用承担及服务期条款；
保留证据 ：留存培训通知、协议及支付凭证，以备后续维权；
咨询专业意见 ：对不合理条款可向劳动监察部门投诉或申请劳动仲裁。
综上，员工参加培训的合法性需结合具体情形判断，建议通过协商或法律途径维护自身权益。
