根据相关法律规定和搜索结果，培训期间是否算作入职需要结合具体情况综合判断，主要分为以下情形：
一、法律层面的界定 入职的法定条件根据《劳动法》规定，入职需满足两个核心条件：
签订劳动合同
开始实际工作
培训与入职的关系 一般情况 ：培训期间若未签订劳动合同或未开始实际工作，则不视为正式入职。 - 特殊情形 ：若培训是劳动合同的组成部分（如专项技能培训），且双方明确约定培训期间享有与正式员工相同的权益，则可能被认定为入职。 二、实际操作中的判断依据 劳动合同条款 若合同明确约定“培训期间视为入职”或“培训期间享受与正式员工同等待遇”，则按约定执行。 培训目的与内容技能提升类 ：为岗位技能培训，通常视为入职；
入职考察类 ：仅用于选拔，不视为入职。
待遇与关联性 若培训期间发放工资、社保等与正式员工相同的待遇，且培训内容与工作直接相关，则可能被认定为入职。 三、不同公司的政策差异计入工龄 ：部分公司将培训期间计入工龄，但需符合“实际工作”的认定标准；
试用期与入职 ：少数公司可能将培训期视为试用期，通过考核后转为正式入职。
四、权益保障建议明确协议条款 ：建议与用人单位签订培训协议，明确培训目的、待遇及与入职的关联性；
保留证据 ：记录培训内容、工资发放及工时安排等，便于后续维权。
综上，培训期间是否算入职需结合劳动合同、培训性质及双方约定综合判断，建议通过法律文书明确权益保障。
