关于员工自费培训的合法性，需根据培训性质、目的及双方约定综合判断，具体分析如下：
一、合法情形 员工自愿承担且与工作无关若培训为员工自主选择且与工作无关（如个人兴趣、考证等），企业要求自费通常不违法。
明确服务期协议企业可要求员工签订服务期协议，约定服务年限后返还部分或全部培训费用。但需注意：
培训费用必须由企业承担；
协议内容需符合《劳动合同法》规定，不得强制员工接受与工作无关的培训。
专项培训的合理约定对于专业技术培训，企业可要求员工承担部分费用，但需提前告知培训内容、时间、地点及费用明细，并取得员工明确同意。
二、违法情形 强制自费且与工作无关企业若强制员工支付与工作无关的培训费用，或未提供任何补偿，可能构成违法行为。
安全培训等法定责任根据《安全生产培训管理办法》，生产经营单位必须承担安全培训经费，不得要求员工承担。
违反劳动合同约定若劳动合同或规章制度中规定培训费用由员工承担，且未依法签订服务期协议，该条款可能被认定为无效。
三、维权建议审查培训性质 ：判断培训是否与工作相关，是否属于企业法定义务；
核对协议条款 ：注意服务期协议是否合法，费用分担方式是否合规；
保留证据 ：留存培训通知、费用凭证、劳动合同等材料，便于维权。
综上，员工自费培训的合法性需结合具体情况分析，建议通过合同条款明确双方权利义务，避免因纠纷影响职业发展。
