员工自行外出培训的合法性需根据具体情况判断，主要涉及以下方面：
一、合法性判断依据 劳动合同约定若劳动合同中明确约定了员工需接受外出培训的义务，则员工需履行约定，否则可能构成违约。但此类条款需符合劳动法规定，不得强制员工接受与工作无关的培训。
培训性质与费用承担与工作相关且由单位承担费用 ：若培训与岗位相关且费用由单位承担，通常属于合理用工行为。例如销售技巧培训、专业技能提升课程等。
与工作无关或自费 ：若培训与工作无关或要求员工自费，则可能涉及违法行为。
公司政策与程序公司需提前告知培训内容、时间、地点及费用，并取得员工同意。若未履行告知义务或未提供合法凭证（如发票），员工可拒绝。
二、员工权益保护拒绝权 ：员工有权拒绝与工作无关的培训要求，但需提前与公司沟通并说明理由。
违约金限制 ：若因员工违约导致单位损失，违约金不得超过单位提供的培训费用。
工伤认定 ：因工外出培训期间发生工伤，可依法申请工伤认定。
三、法律救济途径若公司强制要求员工自费培训或存在其他违法行为，员工可通过以下方式维权：
协商解决 ：与人力资源部门或直接上级沟通，提出合理诉求。
劳动仲裁 ：向当地劳动仲裁机构申请仲裁，要求确认培训义务是否合法。
法律诉讼 ：对仲裁结果不服的，可向人民法院提起诉讼。
四、注意事项服务期约定 ：若单位要求员工在培训后服务一定期限，需明确服务期长度及违约金计算方式，避免约定过高。
证据留存 ：保留培训通知、费用凭证等材料，作为维权的依据。
综上，员工自行外出培训的合法性需结合合同条款、培训性质及公司规定综合判断，建议员工在决策前充分了解相关权益与义务。
