公司要求员工参加转岗培训的合法性需根据具体情况判断，主要分为以下情形：
一、合法情形 劳动合同明确约定若劳动合同中已明确允许岗位调整与培训行为，且培训基于合理商业需求、无歧视性或惩罚性，同时保障员工基本权益（如薪资待遇不受影响），则属于合法行为。
协商一致变更公司与员工协商一致同意转岗及培训，且以书面形式确定变更内容，符合《劳动合同法》第三十五条规定。
专项培训服务期约定若双方签署培训协议并约定服务期限，员工未完成服务期离职需支付违约金，但需注意培训内容需与岗位直接相关。
二、违法情形 未经同意的强制培训公司单方面强制要求员工参加培训，或培训期间降低薪资、逼迫辞职等，可能被认定为违法。
培训内容与岗位无关培训内容与员工原岗位无直接关联，或占用员工休息时间影响正常工作，可能构成违法。
服务期条款滥用以培训为名要求员工接受不合理服务期（如过短期限），可能被认定为无效。
三、员工维权途径 协商无果时申请仲裁可收集证据（如劳动合同、工资条、培训通知等）申请劳动仲裁，要求确认转岗合法性或要求赔偿。
主动解除合同索赔若转岗导致工作条件重大不利变化且协商失败，可主动解除合同并要求经济补偿。
总结转岗培训的合法性需结合合同约定、转岗合理性及程序合法性判断。建议员工优先与单位协商，协商不成时通过法律途径维权。
