员工在非工作时间接受培训是否算作加班，需根据培训的性质、是否由用人单位强制要求以及是否与工作直接相关等因素综合判断，具体分析如下：
一、培训性质与加班的关联性 强制性培训若用人单位强制要求员工参加培训，且培训内容与员工本职工作密切相关（如技能提升、新产品知识等），则该培训时间应视为加班，需支付不低于工资150%-200%的报酬。例如公司组织的新产品培训直接关联工作内容。
非强制性培训若培训为员工自主选择（如兴趣讲座、非业务相关的拓展活动），即使发生在非工作时间，通常不视为加班。但若企业通过绩效考核、晋升等手段强制员工参加，则可能被认定为强制加班。
二、其他判断标准是否由用人单位安排 ：培训需是单位组织且与工作相关，而非员工自主安排。
是否直接服务于生产经营 ：培训应与单位的生产经营利益直接相关。
时间节点 ：若培训在法定工作时间内进行，则不计入加班时间。
三、法律依据与争议解决法律依据 ：根据《劳动法》第四十四条，加班需满足“工作内容延续性”等条件。
争议解决 ：若员工主张加班，需提供充分证据证明培训的强制性和工作关联性。若单位已建立加班审批制度且员工未获批准，则可能不被认定为加班。
四、特殊情形处理协商一致 ：用人单位与工会或员工协商延长工作时间，需遵守每日不超过1小时的法律规定。
补偿标准 ：若因特殊原因延长工作时间，可安排补休或支付不低于工资300%的报酬。
总结 ：周末或非工作时间培训是否算加班，核心在于培训的性质和是否由单位强制要求。建议员工提前确认培训性质，并保留相关证据（如培训通知、签到记录等），以便在争议中维护自身权益。
