培训机构安排加班的合法性需根据具体情况判断，主要分为以下情形：
一、合法情形 自愿参与且非强制若员工完全出于自愿参与培训，且无强制要求，通常不认定为加班。
特殊任务或紧急情况因完成国防任务、紧急生产任务或突发情况（如交通堵塞导致的临时工作）等特殊原因，经与员工协商后延长工作时间，可不受加班时长限制。
二、违法情形 强制培训且未支付报酬若以培训为名强制员工加班，且未支付不低于工资150%的报酬（正常工作日）或200%（休息日/法定假日），则可能构成违法行为。
占用休息日且不补偿占用员工休息日安排培训且不安排补休，或安排补休未支付报酬，需按不低于工资200%支付加班费；若安排法定假日培训则按300%支付。
违反劳动法规定用人单位若以绩效考核、晋升等手段强制员工参加培训，或培训内容与工作无关（如兴趣讲座），仍视为强制加班，需依法支付报酬。
三、注意事项培训性质判断 ：需区分工作相关培训（如技能提升）与福利性培训，前者可能被认定为加班，后者不属于。
证据收集 ：若认为加班未获合理补偿，可收集考勤记录、培训通知、绩效考核记录等证据申请劳动仲裁。
综上，培训机构安排加班的合法性需结合是否自愿、是否强制、是否支付报酬及培训性质等多方面因素综合判断。
