关于免费培训期间能否“跑路”的问题，需根据具体情况结合劳动法及合同条款综合判断，具体分析如下：
一、劳动关系与合同条款 劳动关系认定若用人单位提供专项培训并约定服务期，双方可能形成劳动关系，需遵守《劳动合同法》相关规定。但若仅为普通培训且未签订劳动合同或服务期协议，可能不构成劳动关系，属于劳务关系。
服务期条款的约束性若存在明确的服务期约定，劳动者提前离职需支付违约金，但违约金数额不得超过用人单位提供的培训费用且不得超过服务期尚未履行部分所应分摊的培训费用。若未履行服务期，还需继续履行或赔偿损失。
二、不同情形下的处理方式 普通培训且无服务期可直接离职，无需承担任何责任。建议提前3天书面通知用人单位，避免纠纷。
存在服务期协议提前离职 ：需提前3天书面通知，若用人单位不同意，劳动合同自通知后3日解除。
直接离职 ：若未提前通知或违反服务期约定，需支付违约金并可能赔偿损失。
试用期内的离职试用期员工可提前3天书面通知离职，无需承担违约责任。
三、其他注意事项工资与资料退还 ：离职时有权要求支付已工作期间的工资，并索要培训资料。
培训机构责任 ：若用人单位为第三方培训机构，且存在违约行为（如虚假宣传、未按约定提供培训），可依据《民法典》或《消费者权益保护法》主张退费或赔偿。
四、建议操作步骤核对合同条款 ：确认是否存在服务期、培训费用等关键约定。
书面沟通 ：提前3天以书面形式通知用人单位离职意向，保留沟通记录。
收集证据 ：保留培训记录、工资条等材料，为可能的法律纠纷提供依据。
综上，在免费培训期间能否“跑路”取决于是否存在服务期协议及双方是否构成劳动关系，建议根据实际情况谨慎处理。
