待岗期间安排培训的合法性需根据具体情况判断，主要分为以下情形：
一、合法情形 经营困难且协商一致若企业因生产经营困难需要暂时停止经营，且与员工协商一致同意待岗，此时待岗安排合法。
培训期间无法正常工作当企业出资安排员工参加培训时，因培训期间员工无法参与正常工作，该期间可视为待岗，属于合法待岗。
二、不合法情形 经营正常且员工不同意若企业生产经营正常且未与员工协商一致，单方面强制待岗属于违法行为。
未提供合理待岗依据企业需提供生产任务不足、经营困难等合理依据，否则待岗安排可能被认定为无效。
三、法律后果 工资支付 ：若待岗超过一个工资支付周期，且员工未提供正常劳动，用人单位应支付不低于当地最低工资标准的生活费。
社保缴纳 ：企业需为待岗员工继续缴纳社会保险费。
争议解决 ：员工若对待岗安排有异议，可要求继续履行合同或申请劳动仲裁。
四、建议 员工角度 ：若对待岗安排存疑，应及时与用人单位沟通协商，保留证据申请劳动仲裁。
企业角度 ：制定待岗政策时需明确待岗条件、工资标准及培训期间的工资支付方式，避免因程序不当引发法律风险。
综上，待岗期间安排培训的合法性需结合企业经营状况、员工意愿及程序合规性综合判断。
