根据我国现行法律规定，培训期是否需要支付工资需根据具体情况判断，但总体原则是： 只要形成劳动关系，就应当支付工资 。以下是具体分析：
一、培训期工资支付的基本原则 劳动关系与工资支付的关系根据《中华人民共和国劳动法》第三十条，用人单位自用工之日起即与劳动者建立劳动关系，必须按劳动合同约定支付劳动报酬。入职培训作为劳动关系存续期间的一部分，属于提供劳动的范畴，因此应当支付工资。
最低工资标准用人单位支付的工资不得低于当地最低工资标准（《劳动法》第四十八条）。若以完成培训为条件不支付工资，可能被认定为违反最低工资保障规定。
二、特殊情形的工资支付规则 专项培训与服务期协议若用人单位为劳动者提供专项培训费用并约定服务期（如《劳动合同法》第二十二条），双方可协商约定服务期内的工资调整机制。但需注意：
基础工资不得低于当地最低工资标准；
服务期工资不得低于入职时工资的80%。
试用期工资标准入职培训若处于试用期，工资不得低于正式工资的80%。
三、不支付工资的法律后果 劳动仲裁与诉讼若用人单位拒绝支付工资，劳动者可向当地劳动监察部门投诉，或通过劳动仲裁、诉讼维权。
违约金的例外情况仅当劳动者违反服务期约定时，才需按协议支付违约金，且违约金数额不得超过培训费用与服务期未履行部分的合理分摊。
四、建议与注意事项 合同条款的合法性若劳动合同中明确约定“培训期不带薪”，需结合是否为专项培训、是否以完成培训为条件等情形判断其有效性。
保留证据的重要性建议保留培训记录、工资条等证据，以便在维权时证明实际工作内容与报酬关系。
综上， 培训期不支付工资通常违法 ，但特殊协议或试用期情况需结合具体条款判断。建议劳动者优先通过协商或法律途径解决争议。
