入职培训期间是否需要签订劳动合同，需根据培训性质及单位管理方式综合判断，具体分析如下：
一、常规培训与特殊培训的区分 常规培训若培训属于用人单位日常业务范畴（如入职基础培训、岗位技能培训等），且未与劳动者明确约定服务期，则未签劳动合同可能不违法，但存在以下风险：
劳动关系认定可能引发争议，影响工资、社保等权益保障。 - 建议在入职培训中同步签订劳动合同，明确双方权利义务。 特殊培训若培训为用人单位提供的专项技能培训（如专业技术职称培训、管理能力提升等），且双方明确约定服务期，则未签劳动合同可能违法。此时需签订培训协议，约定服务期及违约金条款（违约金不得超过尚未履行服务期应分摊的培训费用）。
二、法律与实践要求 劳动合同的签订时间《劳动合同法》规定，用人单位应当自用工之日起一个月内与劳动者订立书面劳动合同。若在入职培训期间已开始用工，则需在此期限内签订。- 培训期间的工资支付
无论是否签订劳动合同，用人单位均需按约定工资标准支付培训期间的报酬，且不得低于当地最低工资标准。
三、风险规避建议 常规培训 在入职培训中同步签订劳动合同，明确培训目标、考核标准及服务期条款（如无服务期约定则无需签订）。 - 将培训内容、考核结果及劳动合同一并纳入员工手册，避免后续纠纷。 特殊培训 签订专项培训协议，明确服务期长度、违约金计算方式及解除合同条件。 - 确保培训费用由用人单位承担，避免因费用承担争议引发法律风险。 其他注意事项 建议在录用通知书中提前告知员工培训安排及合同签订时间，避免因信息不对称引发争议。 - 对于技术工种、涉及职业危害等特殊岗位，需按国家规定保留培训档案。综上，入职培训期间是否需要签订劳动合同取决于培训性质及双方约定。为降低法律风险，建议结合实际情况制定合规方案。
