培训费是否属于劳务报酬，存在不同的观点：
属于劳务报酬 ： 培训费被视为劳务费的一种，因为它是个人独立从事各种非雇佣劳务所获得的所得。 不属于劳务报酬 ： 培训费是用人单位为劳动者提供的专项培训费用，并进行专业技术培训的费用，不属于劳务报酬范畴。根据《劳动合同法》第二十二条的规定，用人单位为劳动者提供专项培训费用，对其进行专业技术培训的，可以与该劳动者订立协议，约定服务期。劳动者违反服务期约定的，应当按照约定向用人单位支付违约金。违约金的数额不得超过用人单位提供的培训费用。
因此， 培训费通常不被视为劳务报酬，而是作为用人单位为员工提供的专项培训费用 。如果用人单位要求劳动者支付培训费用，劳动者有权拒绝并可以要求退还已支付的费用。
建议：
用人单位在收取培训费时，应当遵循法律规定，明确培训费用的性质和用途，并与劳动者签订书面协议，约定服务期和违约金等条款。
劳动者在入职时，应仔细阅读相关协议，了解培训费用的具体内容和支付方式，避免因误解而产生纠纷。
关于培训费用是否属于劳务报酬以及培训期间工资支付合法性问题，综合相关法律规定和司法实践，具体分析如下：
一、培训费用的性质 不属于劳务报酬根据《个人所得税法实施条例》第六条，工资薪金所得包括因任职或受雇取得的报酬，而劳务报酬是独立个人从事非雇佣活动的所得。企业内部培训属于雇佣关系中的正常管理行为，因此培训费用应计入工资薪金，而非劳务报酬。
可能涉及的其他性质若培训属于专项技能培训且双方签订服务期协议，培训费用可能被认定为专项培训费用，但需注意：
培训期间工资不得低于当地最低工资标准或合同约定的80%；
服务期协议不影响工资调整机制。
二、培训期间工资支付的合法性 必须支付工资员工培训期间仍属于劳动关系存续期间，企业需按《劳动法》第五十条规定以货币形式按月支付工资。若以培训费抵扣工资，可能被认定为违法行为。
专项培训的特殊规定若企业为员工提供专项培训并签订服务期协议，可约定服务期，但需符合以下条件：
培训费用包含直接费用（如学费、住宿费）且由企业承担；
服务期协议不得限制工资调整；
员工违反服务期需承担违约金，但违约金不得超过培训费用。
三、总结建议常规培训 ：属于工资薪金范畴，企业必须支付，不得以培训费抵扣工资；
专项培训 ：可约定服务期，但需依法合规处理工资调整和服务期违约金。
若企业存在以培训费抵工资等违规行为，员工可通过劳动仲裁或诉讼维护合法权益。
