单位与员工签订的培训协议在满足一定条件下是有效的 。根据《劳动合同法》第二十二条的规定，用人单位为劳动者提供专项培训费用，对其进行专业技术培训的，可以与该劳动者订立协议，约定服务期。这样的培训协议可以包括培训内容、培训条件、服务期以及违约责任等内容。
同时，协议内容必须遵守法律法规的规定，培训内容需合理合法并有助于提升员工技能，公司确实为此付出了成本，并且对此有所约定。如果公司能证明以上三点，并且签订过程中没有任何不公或者欺骗行为，协议就会被视为有效。
然而，如果培训协议中存在欺诈、胁迫等情况，或者约定的服务期限太长、违约金过高，显得很不公平，那么协议可能部分无效或者可以撤销。
此外，培训协议的法律效力还取决于双方是否真实意愿的体现，以及合同内容是否符合法律规定，包括培训具体内容、费用承担、服务期限、违约责任等是否明确写清楚。
综上所述，只要培训协议的内容合法、合理，且双方是在自愿、公平、平等的基础上签订的，那么这份培训协议就是有效的。如果协议中的某些条款违反了法律规定或者存在不公平的情况，员工有权提出异议，并可能要求协议无效或部分无效。
单位与员工签订的培训协议在满足一定条件下是有效的 。根据《劳动合同法》第二十二条的规定，用人单位为劳动者提供专项培训费用，对其进行专业技术培训的，可以与该劳动者订立协议，约定服务期。这样的培训协议可以包括培训内容、培训条件、服务期以及违约责任等内容。
同时，协议内容必须遵守法律法规的规定，培训内容需合理合法并有助于提升员工技能，公司确实为此付出了成本，并且对此有所约定。如果公司能证明以上三点，并且签订过程中没有任何不公或者欺骗行为，协议就会被视为有效。
然而，如果培训协议中存在欺诈、胁迫等情况，或者约定的服务期限太长、违约金过高，显得很不公平，那么协议可能部分无效或者可以撤销。
此外，培训协议的法律效力还取决于双方是否真实意愿的体现，以及合同内容是否符合法律规定，包括培训具体内容、费用承担、服务期限、违约责任等是否明确写清楚。
综上所述，只要培训协议的内容合法、合理，且双方是在自愿、公平、平等的基础上签订的，那么这份培训协议就是有效的。如果协议中的某些条款违反了法律规定或者存在不公平的情况，员工有权提出异议，并可能要求协议无效或部分无效。
