关于疫情期间培训校长的工资情况，综合不同来源信息分析如下：
一、工资发放的可行性部分机构维持基本工资
少数机构通过调整薪资结构（如减少固定工资、增加绩效补贴）维持运营。例如：
临时性用工 ：招聘应届大学生或优秀教师代课，仅支付工作期间报酬，避免固定工资支出；
成本控制 ：部分机构通过压缩非必要开支（如取消绩效奖金）应对租金和员工成本压力。
违规操作的风险
若以“补贴”形式替代工资（如每天20元），可能涉及劳动法违规：
最低生活补助与工资性质 ：劳动法要求工资应满足基本生活需求，20元可能被认定为最低生活补助而非工资；
法律后果 ：用人单位若被投诉，可能面临劳动仲裁或诉讼，要求补发工资及赔偿。
二、工资构成与水平薪资结构特点
校长薪资通常由底薪、提成、奖金等部分组成，具体比例因机构而异：
基础薪资 ：一线城市小型机构底薪约5-8K，中等机构8-12K，部分业绩突出者可达20-30K；
绩效与奖金 ：与机构营收、利润挂钩，可能占工资的30%-50%。
地区差异显著
一线城市 （如苏州）：头部机构校长年薪可达百万，但中小型机构普遍低于50K；
二三线城市 ：多数校长月薪在10K-20K之间，部分小型机构可能不足1万。
三、建议与注意事项依法合规操作
用人单位应避免以“补贴”名义克扣工资，建议与员工协商调整薪资结构，明确工资构成及支付方式；
关注劳动合同条款
签订劳动合同时应明确工资标准、支付周期等细节，保留沟通记录以备维权；
咨询专业机构
若遭遇工资纠纷，可向劳动监察部门投诉或通过法律途径维权。
综上，疫情期间培训校长的工资发放需在保障员工权益与机构生存之间找到平衡，建议通过合法合规的方式调整薪资结构。
