公司培训是否计入工资，需根据培训性质和用工状态综合判断，具体分析如下：
一、培训期间工资支付的基本原则 劳动关系存续期间自员工正式入职之日起，双方建立劳动关系，用人单位需按实际工作时长支付工资，培训期间也不例外。
最低工资标准工资不得低于当地最低工资标准或劳动合同约定工资的80%。
二、不同培训类型的工资处理方式 与工作相关的培训若培训属于员工本职工作范畴（如岗位技能提升），且员工需正常履行工作职责，则通常不额外支付工资，基于工作与报酬的对等性原则。
与工作无关的专项培训若培训与员工本职工作无关（如职业发展专项培训），但员工在培训期间无法履行工作职责，则公司应支付培训工资。若员工离职后违反服务期约定，可另行约定工资调整方案。
三、特殊情况说明试用期工资 ：无论何种培训，试用期工资均需符合法律要求，不得低于岗位最低档或合同约定的80%。
未签劳动合同 ：若员工未签订劳动合同或未办理入职手续，培训可能不视为正式工作，但法律仍要求支付工资。
四、法律依据与维权建议《劳动法》与《劳动合同法》 ：明确规定工资应以货币形式支付，且不得以实物替代。
专项培训协议 ：用人单位可约定服务期，但培训期间的工资、社保等属于劳动报酬，不得因员工违约而要求返还。
建议 ：若对工资支付有疑问，可结合劳动合同条款及公司政策判断。若认为权益受损，可通过劳动仲裁或法律途径维权。
