未参加培训是否算作旷工，需根据公司规章制度和培训性质综合判断，具体分析如下：
一、培训性质与时间分类 正常工作时间内培训若培训安排在正常工作时间且未提供调休或加班费，可能被认定为旷工。例如，某案例中公司要求员工在休息日参加培训且未补偿，员工拒绝参与即被视作旷工。
非正常工作时间培训法定节假日或休息日 ：若培训在法定假日或休息日进行，且未安排调休或支付加班费，则可能违反劳动法，此时不参加培训不应视为旷工。
正常工作时间 ：若在正常工作时间内安排培训且已提前通知，需结合公司制度判断。若仅以不参加培训直接解除劳动合同，则可能被认定为违法处理。
二、公司规章制度的作用明确约定 ：若劳动合同或员工手册中明确规定“未参加培训视为旷工”，且培训不属于法定强制培训，则可按约定执行。
合理性判断 ：公司需证明培训属于生产经营需要，且未提供合理补偿。若培训内容与岗位关联性较弱或未说明补偿措施，则可能被认定为违法。
三、法律依据与风险提示 《劳动合同法》相关规定第八十五条规定，用人单位未依法支付劳动报酬、加班费或经济补偿时，劳动者可要求赔偿。若公司以“不参加培训”为由解除劳动合同，且未提供合法依据，则可能面临劳动仲裁或诉讼风险。
特殊情形若培训属于待岗培训（如销售目标未达标），根据《劳动合同法》第三十二条，劳动者有权拒绝，此时不参加培训不视为旷工。
四、建议与总结员工角度 ：建议拒绝参加违法培训时，以书面形式提出异议，并要求公司提供调休或加班费补偿。若公司拒绝合理请求，可依法维权。
公司角度 ：应确保培训安排合法合规，避免仅以“不参加培训”为由解除劳动合同。对于法定强制培训，应提供必要支持；对于非强制培训，需完善补偿机制。
综上，未参加培训是否算旷工需结合培训时间、公司规定及法律依据综合判断，建议双方通过协商或法律途径解决争议。
关于未参加培训是否算作旷工的问题，需结合公司规定和劳动法规定综合判断，具体分析如下：
一、旷工的法定定义根据《劳动法》及《劳动合同法》，旷工通常指劳动者在 正常工作时间 内未提供劳动或未获批准缺勤的行为。但法律并未对“培训”是否属于正常工作时间作出明确界定。
二、培训与旷工的关系 正常工作时间内的培训若培训安排在正常工作时间内，且未获得批准或未提供调休/加班费，则可能被认定为旷工。例如，某公司规定未参加部门会议视为旷工，若培训与会议时间冲突且未获批准，则可能适用此规定。
非正常工作时间的培训法定节假日或休息日 ：若公司强制要求参加且未提供调休或加班费，员工拒绝参与不应视为旷工，反而可能受到劳动法保护。
非法定或非工作时间的培训 ：若培训安排在非工作时间（如深夜或周末），且未提前通知或补偿，则可能被认定为旷工。
三、公司规定的适用明确条款 ：若公司规章制度中明确将“未参加培训”列为旷工情形，且该规定不违反劳动法，可按公司规定处理。
不合理规定 ：若公司规定不参加培训即视为旷工，但未提供合理补偿（如调休、加班费），则可能被认定为违法。
四、特殊情形处理安全或法定培训 ：如安全生产、职业资格等法定培训，员工不参加可能涉及法律责任，但此类情况需以法律法规为准。
拒绝参与违法培训 ：若公司强制培训且违反劳动法，员工可拒绝参与，且不应承担旷工责任。
五、争议解决途径若因培训安排产生劳动争议，可通过以下途径解决：
协商或调解 ：与用人单位协商或申请工会、第三方调解；
仲裁或诉讼 ：协商或调解不成时，可向劳动争议仲裁委员会申请仲裁，对仲裁不服可提起诉讼。
综上，未参加培训是否算旷工需结合培训时间、公司规定及是否支付补偿综合判断。建议员工提前了解公司培训政策，并保留证据以维护自身权益。
