根据相关法律法规和搜索结果，关于“培训完才上岗”的合法性问题，综合分析如下：
一、用工关系的认定 培训期间即视为用工劳动关系自用工之日起建立，而用工的认定并不仅限于实际提供劳动。若用人单位安排员工接受岗前培训，且培训内容属于岗位必需的技能或知识，该阶段应视为劳动关系存续期间。
特殊岗位的强制要求对于涉及公共安全、人身健康等特殊岗位（如餐饮服务、化工操作等），法律明确规定必须先培训合格后方可上岗。
二、劳动合同的签订 培训前或培训后签订均可劳动合同应在用工前或用工后签订，只要双方达成合意并符合《劳动合同法》的订立原则（合法、公平、自愿等）。若先签培训协议再入职，协议中关于服务期、违约金等条款的效力需结合具体情况判断。
协议条款的合法性服务期约定 ：若培训费用由用人单位承担，且员工明确知晓服务期条款，可约定服务期，但需符合《劳动合同法》第二十二条的规定（如不得超过2年、违约金不得超过服务期尚未履行部分所应分摊的培训费用等）。
违约金条款 ：违约金的设定需基于双方真实意思表示，且不得违反法律规定。若员工因用人单位过错解除合同，无需承担赔偿责任。
三、培训费用的承担 用人单位承担合理费用若用人单位为员工提供专项培训并承担了培训费用，可要求员工签订服务期协议。协议应明确培训内容、服务期及违约金计算方式。
员工权益保护员工有权拒绝不合理条款（如无服务期限制、过高违约金等），且用人单位不得以未签劳动合同为由主张权利。
四、总结建议合法性与劳动关系 ：培训期间属于用工行为，劳动关系自培训开始时成立，无需以实际工作为前提。
合同签订 ：建议优先在入职后签订劳动合同，但若先签协议再入职，需确保协议内容合法合规。
费用与权益 ：明确培训费用承担方及服务期条款，避免因约定不明引发纠纷。
若存在具体争议，可参考《劳动仲裁前置程序规定》第五条：“发生劳动争议，当事人不愿协商、协商不成或者达成和解协议后不履行的，可以向调解组织申请调解；不愿调解、调解不成或者达成调解协议后不履行的，可以向劳动争议仲裁委员会申请仲裁；对仲裁裁决不服的，除本法另有规定的外，可以向人民法院提起诉讼。”
