关于培训期间是否应支付工资的问题，需根据培训的性质、目的及双方约定综合判断，具体分析如下：
一、培训期间工资支付的基本原则 岗前培训必须带薪根据《劳动合同法》第七条规定，用人单位自用工之日起即与劳动者建立劳动关系，且岗前培训属于工作的一部分，应计算工资。
在职培训的带薪性工作相关培训 ：若培训内容与工作直接相关（如岗位技能提升），通常属于工作范畴，需支付工资。
自主或非工作相关培训 ：若培训与工作无关或为员工自主选择（如兴趣课程），且双方明确约定无薪，则可能不支付工资。
二、特殊培训的工资支付 专项技能培训若用人单位为员工提供专项培训费用并约定服务期（如《劳动合同法》第二十二条），则可能通过协议约定服务期及违约金条款，但服务期工资通常不低于当地最低工资标准。
职业培训与教育假政府资助培训 ：如职业晋升或转业培训，可能享受教育假并领取补贴，但属于特殊政策范畴，与普通在职培训不同。
企业自主培训 ：一般需支付工资，但部分企业可能通过其他形式补偿（如提供培训机会）。
三、实际操作中的注意事项 合同条款的效力培训协议中关于工资的约定需符合劳动法规定，若约定低于最低工资标准或排除劳动者权益，则可能被认定为无效。
脱岗培训的争议处理劳动者脱岗参加培训时，若属于用人单位安排（如岗位适配培训），通常需支付工资；若为自主选择，则可能不支付。
维权途径若认为培训期间工资被不合理扣除，可通过劳动仲裁或法律诉讼维护权益。
四、总结建议岗前/在职培训 ：通常需支付工资，且不得以合同条款规避法定义务。
专项服务期培训 ：可协商约定服务期，但工资标准有法定下限。
自主或脱岗培训 ：若无明确约定且与工作无关，可能不支付工资。
建议员工在签订劳动合同时，明确培训内容、工资标准及服务期等条款，避免因信息不对称引发争议。
