关于公司培训后招人的合法性，需结合培训性质、合同条款及劳动关系状态综合判断，具体分析如下：
一、培训与录用关系的关联性 劳动关系存续前提若公司未与员工建立劳动关系（即未签订劳动合同），则培训性质可能属于“入职培训”或“职业培训”，此时要求先培训后录用通常不违法。
劳动合同的标志性作用劳动合同是判断劳动关系的主要依据。若已签订劳动合同，但培训期间未支付报酬，则可能构成未履行劳动合同义务，属于违法行为。
二、不同培训类型的法律界定 与工作直接相关的专业培训若培训内容属于岗位所需的专业技能，且费用合理（如医护、金融等特殊行业），可约定服务期条款，此类培训-入职协议可能被认定为合法。
一般性入职培训对于与工作关联不大的基础培训，要求先缴费再入职可能被认定为“以培训名义收取押金”，违反《劳动合同法》规定，属于违法行为。
三、其他注意事项 培训质量与费用合理性若培训质量低劣或费用过高且无明确服务期约定，即使与工作相关，也可能被认定为违法。
拒绝录用风险培训后不录用员工可能引发纠纷，尤其是当培训未实际发生或未提供相应服务时。
四、建议与风险提示 签订书面协议建议通过书面协议明确培训内容、费用、服务期等条款，避免因条款模糊引发争议。
保留证据培训记录、付款凭证等材料可作为维权依据，若遭遇不合理要求，应及时通过劳动仲裁或诉讼维护权益。
综上，公司培训后招人的合法性需结合劳动关系、培训性质及合同条款综合判断，建议通过规范协议和保留证据降低法律风险。
