培训机构是否经常加班需根据机构类型、业务需求及管理政策综合判断，具体分析如下：
一、工时制度的基本情况 标准工时为主多数培训机构采用标准工时制度，即每日8小时、每周40小时。但部分机构可能因业务需要安排轮休（如每周工作44小时）或协商加班，且通常保证每周至少1天休息。
特殊时段安排部分机构可能因课程安排在非标准时段运营，例如：
早班（如上午9点至下午5点）
晚班（如中午至晚上9点）
这种情况属于机构内部时间调整，但仍需符合每日8小时的总工时要求。
二、加班的常见性 业务高峰期可能加班学生放假期间（如寒暑假）或课程需求旺季，机构可能安排加班以完成教学任务，尤其是前台接待、教务管理等工作。
非强制性的加班安排培训机构一般不鼓励加班，但可能因突发情况或业务需要临时调整。若涉及加班，通常需与员工协商一致。
三、法律依据与权益保障 加班的合法性根据《劳动合同法》，用人单位安排加班需符合以下条件：
经与劳动者协商一致
不得以补休或延长工作时间替代
加班时长不得超过法定限制（每日1小时，特殊原因不超过3小时，每月不超过36小时）
加班费的支付若加班未获补偿，劳动者可依法申请劳动仲裁。建议劳动合同中明确加班工资的计算方式。
四、建议与注意事项签订合同时明确条款 ：关注“加班条款”，避免模糊约定
保留证据 ：记录加班时间、原因及补偿情况，便于维权
直接咨询机构 ：不同机构政策存在差异，建议通过官方渠道核实
综上，培训机构是否经常加班因机构而异，但需依法合规操作。劳动者应通过合同条款和法律途径维护自身权益。
根据相关法律法规和搜索结果，培训机构安排的工作是否属于加班需要结合具体情况判断，主要分为以下情形：
一、不属于加班的情形 非工作时间自主学习员工利用业余时间自主学习或参加非强制性的兴趣类培训，不属于加班。
劳动合同明确约定若劳动合同中明确将培训时间纳入工作时长，或约定了培训期间工资计算方式，则按约定执行。
培训与工作无关培训内容与员工本职工作无关（如公司组织的兴趣讲座），不视为加班。
二、可能被认定为加班的情形 强制性与生产经营相关若用人单位强制要求参加且培训内容与工作直接相关（如技能提升、业务知识培训），则可能被认定为加班。
延长工作时间在正常工作时间外延长工作时长，且未安排补休或支付加班费，属于加班。
休息日或法定假日安排若在休息日或法定假日安排培训且未补休或支付报酬，则属于加班。
三、法律依据与注意事项 《劳动法》相关规定加班需满足三个条件：用人单位要求、与生产经营相关、在标准工作时间外。- 培训的特殊性
培训通常属于员工自我提升权利，不直接产生生产经营效益，因此一般不认定为加班。- 实际操作建议
建议劳动合同中明确培训时间安排及工资计算方式，避免因定义不清引发争议。
综上，培训机构是否属于加班需结合培训性质、时间安排及劳动合同条款综合判断，建议通过协商或法律途径明确双方权益。
