公司的培训是否算作加班，需根据培训的性质、时间安排及与工作内容的关联性综合判断，具体标准如下：
一、培训性质与时间安排强制性与关联性
若培训由用人单位发起组织（如部门、工会等），且员工必须参加（如与绩效考核、晋升挂钩），则属于 加班 ，需支付加班费。
若培训为员工自愿参加（如兴趣讲座、非工作相关活动），则不视为加班。
时间界定
休息日（周末） ：若占用休息时间且与工作相关，通常认定为加班。
工作日下班后 ：若占用晚上下班时间且与工作相关，同样视为加班。
二、法律依据与注意事项《劳动法》与《劳动合同法》
《劳动法》第四十四条规定，加班需支付不低于工资150%的报酬（正常工作时间延长）、200%的报酬（休息日工作且不补休）或300%的报酬（法定假日工作）。
《劳动合同法》第三十一条明确禁止用人单位强制或变相强制加班，若存在此类情形，即使未支付加班费，劳动者也可申请劳动仲裁。
实际案例参考
若公司要求员工在周末参加与工作直接相关的培训，且未提供补休或调休，通常会被认定为加班。
若培训内容与工作无关（如心理课程），或以福利形式提供且员工自愿参加，则不视为加班。
三、特殊情形处理培训内容与工作无关 ：如语言培训、礼仪课程等，即使占用工作时间，也不属于加班。
绩效考核压力 ：若存在通过培训变相强制员工参与的情况，即使未明确提及，仍可能被认定为加班。
综上，判断培训是否为加班需结合具体情境，建议劳动者保留培训记录、沟通记录等证据，以便在发生争议时维护自身权益。
