关于劳动培训后离职是否需要赔偿的问题，需根据具体情况结合法律规定和合同约定综合判断，主要分为以下情形：
一、需要赔偿的情形 服务期未满且违反服务期约定若用人单位为劳动者提供专项培训并签订服务期协议，劳动者在服务期未满时单方面解除劳动关系，需按协议赔偿剩余服务期的培训费用。例如，某员工服务期5年，已服务2年，剩余3年服务期，若离职则需赔偿剩余3年对应的培训费用。
主动离职且无合法理由劳动者在合同期内主动提出离职（如辞职、跳槽等），通常需承担违约责任，包括赔偿培训费用（若存在专项培训协议）或违约金（若合同中有明确约定）。但若劳动者因用人单位存在违法行为（如未支付工资、提供虚假工作条件等）提出离职，则无需赔偿。
二、无需赔偿的情形 试用期离职根据《劳动合同法》第三十八条，劳动者在试用期内提出解除劳动合同，不受服务期约束，无需支付违约金。例如，某员工入职3个月后因不满意工作环境提出离职，无需赔偿培训费用。
合同未约定或约定不明若劳动合同中未明确约定培训费用赔偿条款，或约定违反服务期违约金的数额过高（超过服务期应分摊费用30%），则可能被认定为无效。例如，约定违约金50万元但实际服务期仅2年，法院可能支持调整后的合理金额。
三、其他注意事项专项培训的认定 ：需证明用人单位为劳动者提供了专项技术培训，并支付了合理费用。
违约金的合理性 ：约定的违约金不得超过服务期尚未履行部分所应分摊的培训费用，且不得低于实际损失。
争议解决方式 ：若双方对赔偿金额存在争议，可通过仲裁或诉讼解决。
综上，劳动培训后离职是否需要赔偿，关键在于是否存在专项培训协议、是否违反服务期约定以及离职原因是否合法。建议劳动者离职前仔细阅读合同条款，必要时咨询专业法律人士。
