参加培训是否属于用工，需结合具体情况分析，主要分为以下情形：
一、岗前培训（入职培训） 属于用工行为根据《劳动合同法》第三条和第七条规定，用人单位自用工之日起即与劳动者建立劳动关系，而岗前培训是用人单位的义务，属于用工的组成部分。
合同签订要求建议用人单位在培训开始前或培训期间签订书面劳动合同，否则可能被认定为用工行为。
二、在职培训（非岗前） 通常属于用工在职培训是用人单位为提升员工技能而组织的活动，属于实际用工的延续，劳动关系持续存在。
特殊情形若培训期间劳动者未实际参与工作（如脱产学习），可能不视为实际用工，但劳动关系仍可能因培训目的（如岗位匹配）而建立。
三、注意事项 培训与用工的关联性培训是用人单位履行义务、实现用工目的（如岗位胜任能力）的手段，而非独立用工形式。
法律风险提示若用人单位以培训为名拒绝签订劳动合同，可能被认定为用工行为，需承担法律责任。
四、总结岗前培训 ：自培训开始即建立劳动关系，建议同步签订劳动合同。
在职培训 ：通常视为用工延续，但需结合实际参与情况判断。
建议用人单位根据培训性质和用工阶段，依法履行用工义务，避免因程序瑕疵引发法律风险。
参加培训是否属于用工，需结合具体情况分析，主要分为以下情形：
一、岗前培训（入职培训） 属于用工行为根据《劳动合同法》第三条和第七条规定，用人单位自用工之日起即与劳动者建立劳动关系，而岗前培训是用人单位的义务，属于用工的组成部分。
合同签订要求建议用人单位在培训开始前或培训期间签订书面劳动合同，否则可能被认定为用工行为。
二、在职培训（非岗前） 通常属于用工在职培训是用人单位为提升员工技能而组织的活动，属于实际用工的延续，劳动关系持续存在。
特殊情形若培训期间劳动者未实际参与工作（如脱产学习），可能不视为实际用工，但劳动关系仍可能因培训目的（如岗位匹配）而建立。
三、注意事项 培训与用工的关联性培训是用人单位履行义务、实现用工目的（如岗位胜任能力）的手段，而非独立用工形式。
法律风险提示若用人单位以培训为名拒绝签订劳动合同，可能被认定为用工行为，需承担法律责任。
四、总结岗前培训 ：自培训开始即建立劳动关系，建议同步签订劳动合同。
在职培训 ：通常视为用工延续，但需结合实际参与情况判断。
建议用人单位根据培训性质和用工阶段，依法履行用工义务，避免因程序瑕疵引发法律风险。
