根据我国劳动法律法规，培训机构的全职工资是否合法需要结合具体情况判断，主要分为以下情形：
一、工资标准的基本要求 最低工资标准用人单位支付工资不得低于当地最低工资标准，且不得以培训期、试用期等为由降低工资至最低工资以下。若低于最低工资标准，员工可向劳动行政部门投诉或申请仲裁。
试用期工资规定若属于《劳动合同法》第二十条规定的情形（如岗位最低档工资或合同约定工资的80%），则试用期工资不得低于此标准。
若为一般入职培训且未签订服务期协议，试用期工资不得低于当地最低工资标准。
二、特殊情形的合法性判断 培训期间工资调整合法情形 ：若培训内容与工作直接相关且双方明确约定培训期间薪资调整（如服务期协议），且不低于最低工资标准，则可能被认定为合法。
违法情形 ：若培训为一般入职培训且未约定服务期，或降薪未与员工协商且低于最低工资标准，则构成违法。
行业特殊性校外培训机构若因经营困难等特殊原因降薪，需证明降薪幅度合理、程序合法（如民主协商、提前通知等），且非因员工个人原因导致。但此类情况需结合行业整体经济形势综合判断。
三、维权途径协商与投诉 ：员工可要求用人单位恢复原薪资或支付差额，或向劳动监察部门投诉。
法律救济 ：通过劳动仲裁或诉讼主张权益，要求支付应得工资及可能的经济补偿。
四、注意事项合同条款 ：劳动合同中关于薪资的约定具有法律约束力，但不得违反最低工资标准。
证据留存 ：建议保留工资条、劳动合同、培训协议等材料，作为维权依据。
综上，培训机构全职工资是否合法需结合劳动合同条款、培训性质及工资标准综合判断，若存在违法情形，员工可通过法律途径维护权益。
